La jurisprudence s’était déjà positionnée sur l’application du principe de neutralité du service public aux salariés d’une entreprise privée gérant un service public (Cass. Civ., 19 mars 2013, n°12-11.690).

Elle vient désormais étendre ce principe à l’obligation du devoir de réserve, y compris en dehors du service.

Un salarié d’un organisme privé gérant un service public dédié à l’insertion professionnelle mis à disposition d’une collectivité territoriale a été licencié pour faute grave.

Il lui était reproché un manquement à son obligation de neutralité après avoir publié sur son compte personnel Facebook, accessible au public, des propos jugés incompatibles avec ses missions (prosélytisme religieux et des propos politiques virulents).

La Cour d’appel a annulé son licenciement, considérant qu’il reposait sur un motif discriminatoire, raisonnement que la Cour de cassation a censuré.

La Cour de cassation a estimé qu’un salarié de droit privé employé par une mission locale pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes et mis à disposition d’une collectivité publique territoriale « est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public et dès lors à une obligation de réserve en dehors de l’exercice de ses fonctions ».

La juridiction a indiqué qu’un contrôle de la virulence des propos litigieux et de leur caractère public doit être opéré par les juges du fond afin de caractériser un manquement à l’obligation de réserve du salarié.

Elle renforce ainsi la vigilance que doivent manifester les employeurs, laissant au juge le soin d’apprécier au cas par cas, en fonction du contexte, l’atteinte éventuelle à la liberté d’expression du salarié.

Cette analyse se rapproche de celle des juridictions administratives en la matière.

 Elle s’inscrit dans l’esprit de la loi n°2021-1109 du 24 août 2021 qui consacre le principe de neutralité et de laïcité dans les services publics lorsqu’ils sont confiés à une entreprise privée ou à un organisme de droit public employant des salariés soumis au droit du travail.

Cour de cassation, Chambre sociale, 19 octobre 2022, n° 21-12.370