Le Gouvernement a présenté en Conseil des ministres, le 10 septembre 2026, le projet de loi transposant la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations. Déposé le jour même au Sénat sous le n°944 et assorti de la procédure accélérée, le texte a été renvoyé à la commission des affaires sociales. À ce jour, aucune date d'examen n'est fixée : rien n'est voté, rien n'est applicable.

Deux raisons, pourtant, de ne pas attendre.

D'abord parce qu'une partie substantielle du texte entrera en vigueur dès le lendemain de sa publication au Journal officiel, sans période transitoire. Concrètement, du jour au lendemain :

→ plus d'offre d'emploi publique sans fourchette de rémunération ;
→ interdiction d'interroger un candidat sur sa rémunération actuelle ou passée ;
→ fin des clauses de secret salarial ;
→ définition élargie du travail de valeur égale ;
→ nouvelles règles de preuve en matière de discrimination salariale.

Ensuite parce que le cœur du dispositif, la catégorisation des emplois de valeur égale, suppose un travail de cartographie que peu d'entreprises peuvent mener en quelques semaines.

Pour vous permettre d’anticiper cette réforme majeure, nous avons détaillé dans cette newsletter les deux calendriers, la catégorisation des emplois de valeur égale, le régime de sanctions et une feuille de route à six mois. Bonne lecture !

Lydia Hamoudi
Avocate Associée

1. Le point aveugle du calendrier : deux vitesses, pas une

C'est le point que la lecture rapide du texte fait manquer. L'article 21 du projet ne diffère l'entrée en vigueurque de l'article 1er, celui qui porte sur les indicateurs, le droit individuel à l'information et la procédure corrective. Cet article 1er entrera en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard un an après la promulgation.

Les articles 2 à 7 et 19 ne font l'objet d'aucun report. Ils relèvent donc du droit commun : application le lendemain de la publication de la loi. Concrètement, dès ce jour-là :

• Toute offre d'emploi diffusée publiquement devra mentionner une fourchette de rémunération et, le cas échéant, les dispositions conventionnelles pertinentes (futur art. L. 5332-2-1) ;
• Il sera interdit d'interroger un candidat sur sa rémunération actuelle ou passée (art L. 1221-6 modifié)
• Toute clause de secret salarial dans un contrat de travail sera prohibée (futur art. L. 1221-5-2) ;
• La définition du travail de valeur égale sera élargie (art. L. 3221-4 réécrit) ;
• Les règles de preuve en matière de discrimination salariale seront modifiées (art. L. 3221-8 réécrit) ;
• L'employeur devra mettre à la disposition des salariés, par tout moyen, les critères de classification, de promotion et les bases de calcul de la rémunération (art. L. 3221-6 complété).

Autrement dit : le chantier « indicateurs » se déploie sur plusieurs années, mais le chantier « recrutement, contrats, preuve » se referme en une nuit. C'est celui-là qu'il faut traiter en premier, et c'est celui qui coûte le moins cher à anticiper.

2. Recrutement : la fin de l'ajustement sur l'historique salarial

La directive part d'un constat documenté : un salarié embauché en dessous de ses homologues le reste durablement. La pratique consistant à calibrer une offre sur le salaire antérieur du candidat, largement répandue, reproduit mécaniquement les écarts du marché.

Trois obligations en découlent :

La fourchette dans l'offre. L'interdiction vise toute diffusion « par un moyen de communication accessible au public » : jobboards, réseaux sociaux professionnels, site carrière, affichage. La mention « rémunération selon profil » disparaît. Le texte ne fixe aucune amplitude maximale — les travaux préparatoires ont évoqué un ordre de grandeur de 10 %, sans l'inscrire dans le texte. Prudence, donc : une fourchette trop large heurterait l'esprit du dispositif sans être formellement irrégulière.

L'information du candidat en l'absence d'offre. Candidature spontanée, cooptation, approche directe, chasse : le futur article L. 1221-9-1 impose alors une communication écrite, avant ou pendant l'entretien. Ce formalisme est un enjeu probatoire : il faut en conserver la trace. Pensez à répercuter l'obligation dans vos contrats de prestation avec les cabinets de recrutement.

L'interdiction de la question salariale. Elle impose une revue des trames d'entretien, des questionnaires de présélection, des champs obligatoires des ATS et des scripts utilisés par les prestataires, puis la formation des recruteurs et des managers qui font passer les entretiens.

3. Le chantier structurant : catégoriser les emplois de valeur égale

Rien ne fonctionne sans lui. C'est sur la base des catégories que s'exercera le droit individuel à l'information, que se calculera l'indicateur central et que se déclencheront, le cas échéant, les obligations correctives.

Le projet élargit d'abord la définition du travail de valeur égale : aux critères actuels (connaissances professionnelles, expérience acquise, responsabilités, charge physique et nerveuse) s'ajoutent les compétences techniques et non techniques et les conditions de travail, le tout apprécié « selon un ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe ». L'ajout des compétences non techniques, les soft skills, est l'innovation la plus lourde de conséquences : il s'agit de cesser de traiter l'écoute, la relation ou la charge émotionnelle comme des qualités personnelles non valorisées, pour les reconnaître comme des exigences du poste. C'est exactement le mécanisme par lequel les emplois à prédominance féminine ont été historiquement sous-cotés.

La hiérarchie des sources est simple, en l'état du texte déposé : accord d'entreprise ; à défaut, décision unilatérale après consultation du CSE, d'une durée de trois ans. La branche n'intervient pas comme niveau subsidiaire : elle peut négocier une méthode, que l'accord d'entreprise ou la DUE peuvent appliquer, sans y être tenus. Les branches devront engager cette négociation dans les six mois de la promulgation.

Deux écueils symétriques, en pratique. Des catégories trop fines risquent de passer sous le seuil de confidentialité — le ministère a évoqué dix salariés — et de neutraliser le dispositif. Des catégories trop larges produisent des écarts artificiels, nés de l'hétérogénéité des postes, qu'il faudra ensuite justifier. Le point d'équilibre se construit, il ne s'improvise pas.

Rappelons que le juge n'a pas attendu la directive pour retenir une lecture extensive de la valeur égale : la Cour de cassation a comparé la rémunération d'une directrice des ressources humaines à celles d'un directeur commercial et d'un directeur administratif et financier (Cass. soc., 6 juillet 2010, n°09-40.021, publié). La catégorisation ne crée donc pas le risque : elle le rend visible et chiffré.

Deux appuis méthodologiques : la boîte à outils de l'agence européenne pour l'égalité entre les femmes et les hommes, dont la traduction française doit être mise en ligne courant octobre 2026, et les recommandations que l'administration ou les branches publieront. Le projet, lui, reste muet sur la méthode.

4. Indicateurs : l'index disparaît, la neutralisation aussi

L'index de l'égalité professionnelle sera remplacé. Le Gouvernement annonce sept indicateurs d'écarts salariaux, dont les six premiers seront automatiquement précalculés à partir des données de la déclaration sociale nominative. Le texte lui-même ne nomme que le septième et renvoie les autres au décret. 

Deux conséquences pratiques :

La première est technique et sous-estimée : le calcul à partir des données brutes de la DSN fait disparaître les aménagements qui permettaient, dans l'index actuel, de neutraliser certaines absences et certains contrats courts. Des écarts jusqu'ici lissés vont apparaître. Faites tourner la simulation avant que l'administration ne la fasse pour vous.

La seconde est juridique : le septième indicateur, l'écart de rémunération par catégorie de travail égal ou de valeur égale, obéit à un régime distinct. Il n'est pas publié sur le site du ministère mais transmis aux salariés et au CSE, sous réserve du seuil de confidentialité. C'est lui qui déclenche tout le reste.

Le seuil français reste fixé à 50 salariés, là où la directive ne l'imposait qu'à partir de 100. Les six premiers indicateurs sont déclarés annuellement ; le septième l'est tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés. Son entrée en vigueur est échelonnée : au plus tard trois ans après la promulgation pour les entreprises de 100 à 149 salariés, six ans pour celles de 50 à 99.

5. La procédure corrective et le nouveau pouvoir du CSE

Au-delà de 100 salariés, le CSE passe de l'information à la consultation, et son avis est transmis à l'autorité administrative. Le texte institue un dialogue tripartite inédit en droit français des relations collectives, avec une innovation lourde : en l'absence d'avis rendu dans le délai fixé par décret, le CSE sera réputé consulté et avoir rendu un avis défavorable.

Lorsque l'indicateur par catégorie révèle un écart supérieur au seuil réglementaire — la directive retient 5 % — l'employeur choisit entre deux voies : justifier l'écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe, puis y remédier à défaut de justification, avec une nouvelle déclaration dans les six mois ; ou engager directement l'évaluation conjointe. Il informe l'administration de la voie retenue. À défaut de justification suffisante et d'engagement de l'une des procédures, l'administration peut le mettre en demeure d'ouvrir l'évaluation conjointe.

Sur ce dernier point, rappelons que l'évaluation conjointe n'est obligatoire, au sens de la directive, que si trois conditions sont cumulativement réunies : un écart d'au moins 5 % dans une catégorie, l'absence de justification objective et non sexiste, et l'absence de correction dans les six mois. Le raccourci « 5 % = audit » surestime la règle : les six mois sont une fenêtre de correction.

Deux souplesses méritent d'être connues. Entre 50 et 99 salariés, un accord collectif peut dispenser de déclarer le septième indicateur. Au-delà de 250 salariés, l'employeur couvert par un accord correctif n'est pas tenu d'en négocier un nouveau en cas de persistance de l'écart lors des deux déclarations suivantes : il met à jour le rapport et en informe le CSE.

6. Sanctions : le vrai risque n'est pas la pénalité

Le texte prévoit une double échelle administrative. Les manquements substantiels (absence de déclaration, déclaration erronée ou incomplète, défaut de consultation du CSE, défaut de dépôt de l'accord ou du pland'action) sont passibles d'une pénalité plafonnée à 1 % des rémunérations et gains versés sur la période, portée à 2 % en cas de nouvelle pénalité dans les cinq ans. Une règle de non-cumul limite à une pénalité par article et par exercice déclaratif, et certains manquements supposent une mise en demeure préalable. Les manquements informationnels (défaut d'information annuelle, absence de réponse à une demande, offre d'emploi non conforme, question sur l'historique salarial, défaut d'accessibilité aux travailleurs handicapés)sont sanctionnés à hauteur de 450 € par manquement, doublés en cas de récidive dans les cinq ans. Le recours se fait devant le tribunal administratif, à l'exclusion de tout recours hiérarchique.

S'y ajoutent deux leviers moins commentés : une aggravation pénale (deux ans d'emprisonnement et 7 500 € d'amende lorsque la méconnaissance des règles d'égalité professionnelle est commise par le même employeur à l'égard de plusieurs personnes), et une exclusion facultative des marchés publics et des concessions pendant un an à compter du prononcé de la sanction, pour les entreprises d'au moins 100 salariés.

Mais le risque majeur est ailleurs. L'article 7 réécrit l'article L. 3221-8 et instaure un second régime probatoire : dès lors que le salarié ou le candidat démontre un manquement aux obligations de transparence (droit à l'information, indicateurs, procédure corrective jusqu'au futur L. 1142-8-8, accessibilité, information du candidat, critères de rémunération), il n'a plus à présenter d'éléments de fait laissant supposer une discrimination. La charge bascule intégralement sur l'employeur, sauf à ce que celui-ci prouve que le manquement est manifestement non intentionnel et de caractère mineur.

Un défaut de fourchette dans une offre d'emploi, une réponse hors délai à une demande d'information : chacun devient la porte d'entrée d'un contentieux où l'entreprise part en position défensive. Le nouvel article L. 3221-8-1 élargit par ailleurs le champ des comparateurs : salariés antérieurement embauchés, salariés d'un employeur distinct lorsque les conditions de rémunération relèvent d'une source conventionnelle commune (accord interentreprises, de groupe ou d'UES), et à défaut de comparateur réel, statistiques ou comparateur hypothétique.

C'est la conformité formelle, et non l'écart lui-même, qui détermine votre position probatoire.

7. Feuille de route : les six prochains mois

1. Cartographier les emplois : inventaire des postes, description des exigences réelles, y compris compétences non techniques et conditions de travail. C'est le préalable de tout le reste, et le plus long.
2. Simuler les indicateurs sur données DSN brutes, sans les neutralisations de l'index, et identifier les catégories au-delà de 5 %.
3. Documenter dès maintenant les justifications objectives des écarts connus : accords antérieurs, opérations de fusion ou de rachat, ancienneté, parcours, performance. Cette documentation se construit à froid, pas sous mise en demeure.
4. Auditer les modèles d'offres d'emploi, les trames d'entretien, les ATS et les contrats de prestation avec les cabinets de recrutement ; supprimer toute question sur l'historique de rémunération ; former les recruteurs.
5. Auditer les contrats de travail et avenants pour en retirer toute clause de confidentialité salariale.
6. Préparer la mise à disposition des critères de fixation, de progression et de classification des rémunérations (L. 3221-6).
7. Inscrire la catégorisation à l'agenda social : niveau pertinent (entreprise, groupe, UES), articulation avec la négociation sur l'égalité professionnelle, calendrier.
8. Préparer le CSE : il devient contrôleur de la fiabilité des données. Anticipez les délais et l'avis réputé défavorable.
9. Aligner RH, paie, juridique et direction générale et fiabiliser la donnée DSN, qui deviendra la source officielle de vos indicateurs.

Ce qui reste à surveiller

De nombreux paramètres relèvent encore du décret : seuil de l'écart significatif, effectif minimal par sexe dans une catégorie, éléments de rémunération pris en compte, délais de réponse et de consultation, nature des critères objectifs admissibles. Le texte peut aussi évoluer au Parlement, la commission des affaires sociales du Sénat ne l'a pas encore examiné.

Ces incertitudes ne justifient pas l'attente. Aucune d'elles ne conditionne la cartographie des emplois, la revue des offres d'emploi, l'audit des contrats ou la documentation des écarts. Ce sont précisément ces travaux qui prennent du temps, et ce sont eux qui détermineront, le jour venu, votre capacité à justifier plutôt qu'à corriger.

L’équipe du pôle Relations sociales et Droit du travail accompagne les directions des ressources humaines sur l'ensemble de ce chantier : audit de conformité, cartographie et pesée des emplois, négociation de la catégorisation, sécurisati