Dans un arrêt du 6 mai 2026, la Cour de cassation apporte d’utiles précisions sur les conséquences financières de la requalification d’un contrat de prestation de services en contrat de travail (Cass. soc. 6 mai 2026, n° 25-10.842). Au-delà du rappel des critères du lien de subordination, elle clarifie une question pratique majeure pour les entreprises ayant recours à des freelances : sur quelle base reconstruire le salaire de référence lorsque la relation est requalifiée ?

L’affaire 

Une entreprise collabore pendant plusieurs années avec un prestataire indépendant. Saisis par ce dernier, les juges du fond requalifient la relation en contrat à durée indéterminée, la cour d’appel retenant l’existence d’un lien de subordination caractérisé.

Une fois la requalification acquise, se posait toutefois une question centrale, et bien souvent déterminante en pratique : sur quelle base calculer les rappels de salaire et indemnités ? Sur les honoraires effectivement facturés par le prestataire, ou sur le salaire qu’il aurait perçu s’il avait été embauché comme salarié dès le départ ?

Honoraires ≠ salaire brut

La Cour de cassation tranche sans ambiguïté : les honoraires versés au prestataire ne peuvent constituer automatiquement le salaire de référence.

La solution repose sur une analyse économique du contenu de l’honoraire. Celui-ci ne rémunère pas exclusivement le travail accompli ; il intègre également :

• les charges sociales du travailleur indépendant ;
• l’assurance professionnelle ;
• les périodes d’inter-mission ;
• l’absence de congés payés ;
• le risque économique inhérent à l’activité indépendante ;
• l’absence de couverture chômage.

Autrement dit, 6 500 € de facturation mensuelle en qualité d’indépendant ne sauraient être assimilés à 6 500 € de salaire brut.

La méthode validée : reconstitution d’un salaire « théorique »

La Cour valide la méthode pragmatique retenue par les juges du fond : reconstruire le salaire « théorique » qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait été régulièrement embauché comme salarié de l’entreprise.

Cette reconstitution peut s’appuyer notamment sur :

• les fonctions effectivement exercées ;
• la classification correspondante ;
• les grilles salariales internes ou conventionnelles applicables.

Un enseignement à double tranchant pour les employeurs

Cette solution constitue un garde-fou important. Certaines stratégies contentieuses reposaient en effet sur une logique redoutable : conserver des honoraires élevés perçus en qualité d’indépendant, puis solliciter, en cas de requalification, des indemnités calculées sur cette même assiette. La Cour freine clairement cette approche.

Pour autant, le risque financier d’une requalification demeure considérable. En l’espèce, l’entreprise est condamnée à verser :

• des rappels de congés payés ;
• une indemnité compensatrice de préavis ;
• une indemnité pour travail dissimulé ;
• une indemnité de licenciement ;
• des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le centre de gravité demeure le lien de subordination

Cet arrêt rappelle, en filigrane, que la question essentielle reste celle de l’existence — ou non — d’un lien de subordination. Les critères traditionnellement retenus par la jurisprudence demeurent inchangés :

• l’existence de directives ;
• l’exercice d’un contrôle ;
• l’intégration dans un service organisé ;
• le pouvoir de sanction ;
• l’absence d’autonomie réelle du prestataire.

Les enseignements pratiques pour les entreprises

En pratique, cet arrêt invite les entreprises à auditer concrètement leurs relations avec leurs prestataires indépendants. Plusieurs points de vigilance doivent être systématiquement examinés :

• le prestataire dispose-t-il d’une autonomie réelle dans l’exécution de sa mission ?
• conserve-t-il une véritable liberté d’organisation ?
• intervient-il pour une pluralité de clients ?
• échappe-t-il à tout contrôle hiérarchique ?
• son intégration fonctionnelle dans l’entreprise reste-t-elle limitée ?

À défaut, une relation qualifiée de « prestation » dans le contrat peut, plusieurs années plus tard, être intégralement relue comme un contrat de travail, avec les conséquences financières que l’on sait.

L’équipe de droit social du cabinet est à votre disposition pour auditer vos relations contractuelles avec vos prestataires et sécuriser vos pratiques.