La France prépare la transposition de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations. Ce texte marque une nouvelle étape dans la mise en œuvre du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Le projet de loi actuellement présenté modifie en profondeur le droit positif en substituant au modèle actuel – centré sur l’index de l’égalité professionnelle – un dispositif beaucoup plus structuré de transparence salariale, de contrôle des écarts de rémunération et de mécanismes correctifs obligatoires.

L’objectif poursuivi est clair : rendre effectif le principe posé par le Code du travail selon lequel « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

1. Un contexte européen : renforcer l’effectivité du principe d’égalité salariale

Malgré un cadre juridique ancien, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes persistent.

Les données statistiques rappelées dans le projet de loi illustrent cette réalité :

• l’écart de revenu salarial moyen dans le secteur privé atteint encore 22,2 % ;
• à temps de travail identique, l’écart demeure de 14,2 % ;
• à poste comparable chez le même employeur, il subsiste encore un différentiel de 3,8 %. 

Face à ce constat, l’Union européenne a adopté la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, qui vise à renforcer l’application du principe d’égalité salariale en développant des mécanismes de transparence et en facilitant l’accès à la preuve en cas de discrimination.

La transposition de cette directive constitue l’objet du projet de loi actuellement présenté.

2. La transformation de l’index égalité professionnelle

La réforme envisagée modifie profondément le dispositif instauré par la loi du 5 septembre 2018.

L’index égalité professionnelle, qui repose aujourd’hui sur une note globale calculée à partir de plusieurs indicateurs, serait remplacé par un système plus précis de déclaration d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération.

Les entreprises d’au moins 50 salariés devront ainsi publier plusieurs indicateurs définis par décret, dont notamment :

• un indicateur mesurant l’écart de rémunération entre femmes et hommes par catégories de salariés exerçant un travail de valeur égale ;
• des indicateurs permettant d’apprécier la situation salariale globale au sein de l’entreprise. 

La périodicité de déclaration dépendra de l’effectif de l’entreprise :

• tous les trois ans pour les entreprises de 50 à 249 salariés ;
• annuellement à partir de 250 salariés.

Les résultats devront être rendus publics sur le site du ministère du Travail.

Cette évolution marque un changement important : le dispositif ne repose plus sur une note synthétique, mais sur une analyse détaillée des écarts de rémunération par catégorie d’emplois.

3. L’apparition d’un mécanisme obligatoire de correction des écarts

L’un des apports majeurs du projet de loi consiste à instaurer un mécanisme structuré de correction des écarts de rémunération.

Lorsque l’indicateur relatif à une catégorie de salariés révèle un écart de rémunération supérieur à un seuil fixé par décret, l’employeur devra :

1. justifier cet écart par des critères objectifs et non sexistes ;
2. mettre en œuvre des mesures correctrices ;
3. engager une négociation collective ou établir un plan d’action si l’écart persiste.

Le dispositif prévoit également une seconde déclaration après six mois afin de vérifier si les écarts ont été corrigés.

En cas de persistance d’un écart injustifié, l’employeur devra engager une évaluation conjointe impliquant notamment la négociation d’un accord collectif ou la mise en œuvre d’un plan d’action renforcé. 

Ce mécanisme constitue l’une des principales innovations du texte : il introduit une obligation d’action dès lors qu’un écart salarial est identifié.

4. Un rôle renforcé pour le CSE et le dialogue social

Le projet de loi confère un rôle central aux représentants du personnel.

Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, le comité social et économique pourra :

• demander des explications sur les écarts de rémunération constatés ;
• être consulté sur les justifications apportées par l’employeur ;
• participer au suivi des mesures correctrices.

Les organisations syndicales seront également impliquées dans la mise en place de catégories d’emplois correspondant à un travail de valeur égale, qui pourront être définies par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche.

À défaut d’accord, l’employeur pourra procéder à une catégorisation par décision unilatérale, après consultation du CSE.

5. Une transparence accrue dès le recrutement

La réforme introduit également plusieurs obligations nouvelles en matière de recrutement.

L’employeur ne pourra plus :

• demander à un candidat des informations relatives à son historique de rémunération.

Par ailleurs :

• les offres d’emploi devront mentionner une fourchette de rémunération ;
• l’employeur devra informer le candidat des dispositions conventionnelles applicables à la rémunération du poste. 

Ces dispositions visent à éviter la reproduction des inégalités salariales lors des embauches.

6. L’interdiction des clauses de confidentialité salariale

Le projet de loi introduit également une règle nouvelle : les clauses contractuelles interdisant aux salariés de divulguer leur rémunération seront désormais interdites.

Cette disposition vise à favoriser la transparence interne et à permettre aux salariés de comparer leurs situations.

7. Un nouveau droit d’information pour les salariés

Le texte instaure un droit d’accès à certaines informations salariales.

Chaque salarié pourra demander à son employeur :

• son niveau de rémunération ;
• le niveau moyen de rémunération des salariés relevant de la même catégorie, ventilé par sexe. 

Cette information devra être fournie par écrit dans un délai fixé par décret.

8. Un renforcement des sanctions

Le projet de loi prévoit également des sanctions administratives en cas de non-respect des obligations de transparence.

La pénalité pourra atteindre :

• 1 % de la masse salariale,
• voire 2 % en cas de récidive. 

Ces sanctions pourront être prononcées notamment en cas :

• d’absence de déclaration des indicateurs ;
• d’absence de consultation du CSE ;
• de non-mise en œuvre des mesures correctrices.

9. Un renforcement de la charge de la preuve en matière de discrimination

Enfin, le projet de loi renforce les règles relatives à la preuve en matière de discrimination salariale.

Le salarié pourra désormais présenter :

• des données statistiques,
• ou la rémunération d’un salarié appartenant à une autre entreprise lorsque les conditions de rémunération sont déterminées par une convention collective commune.

Dans certaines hypothèses, notamment lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations de transparence, la charge de la preuve pourra être renversée au profit du salarié. 

10. Une réforme structurante pour les entreprises

Ce projet de loi dépasse largement la logique actuelle de l’index égalité professionnelle.

Il introduit :

• une obligation de transparence salariale,
• un mécanisme de correction obligatoire des écarts,
• un renforcement du rôle du dialogue social,
• et un durcissement du régime probatoire et des sanctions.

Pour les entreprises, cette réforme impliquera probablement :

• une révision des politiques de classification et de rémunération,
• un renforcement des outils de pilotage RH,
• et une anticipation des risques contentieux.

La transparence salariale devient ainsi un nouveau levier de régulation du droit de l’égalité professionnelle.

L’équipe de droit social du cabinet est en ordre de bataille pour vous accompagner dans ces nouvelles obligations.