Si le Code du travail protège légitimement celui qui dénonce la discrimination ou le harcèlement, quand bien même les faits ne seraient finalement pas établis, qu’en est-il de celui qui volontairement, profère des accusations qu’il sait inexactes ?

Dans une affaire particulièrement symptomatique, un salarié d’une entreprise d’Ingénierie informatique, placé en inter-contrat, avait saisi le Défenseur des droits et adressé au Président du Groupe un courrier dénonçant une discrimination raciale.

Un mois plus tard, la Société prononce son licenciement pour faute grave aux motifs d’avoir proféré des accusations particulièrement graves, non étayées et qu’il savait fallacieuses.

Le salarié est débouté de ses demandes par la Cour d’appel de Toulouse, confirmé par la Cour de cassation dans un arrêt publié du 13 janvier 2021 : les juges ont relevé que le salarié en inter contrat avait refusé des missions ; qu’il souhaitait négocier une rupture conventionnelle à des conditions financières avantageuses ; qu’il n’avait jamais formulé la moindre alerte ni soulevé ce point avant d’adresser soudainement ce courrier rédigé en des termes très généraux et sans invoquer de faits circonstanciés, etc.

La Cour d’appel avait également souligné les nombreuses démarches accomplies par la Société pour positionner le salarié, le fait que l’ensemble des membres du CHSCT réfutait la discrimination, que la Société avait obtenu un label diversité, mais également le Défenseur des droits avait classé le dossier en 2014 après avoir mené une enquête approfondie au sein de la Société qui n’avait pas permis d’établir la discrimination alléguée.

C’est donc probablement ce climat favorable qui avait conduit la Société à prendre la décision, audacieuse, de prononcer le licenciement.

Si la même solution est consacrée en matière de harcèlement moral, les décisions reconnaissant la mauvaise du salarié sont rares : il n’est pas aisé de démontrer que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés (Soc., 6 juin 2012, n° 10-28345, publié ; Soc, 16 septembre 2020, nº 18-26.696, publié) et à défaut d’établir la mauvaise foi, le licenciement prononcé est frappé de nullité (par ex, Soc., 25 septembre 2019, n° 17-27094).