Créés par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi et supprimés par l’ordonnance du 22 septembre 2017, les accords de mobilité interne permettaient d’organiser la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, sans projet de réduction d'effectifs.

Par plusieurs arrêts du 2 décembre 2020, la Cour de cassation consacre le caractère autonome du licenciement pour motif économique prononcé dans ce cadre. En d’autres termes, le licenciement prononcé en raison du refus du salarié de l’application de l’accord à son contrat n’a pas à être justifié par les motifs économiques visés par l’article L. 1233-3 du Code du travail (difficultés économiques, mutation technologique, etc.).

La Cour précise cependant que le licenciement n’est en pas pour autant exempt de tout contrôle. En l’occurrence, les juges doivent vérifier la conformité de l’accord aux exigences légales liées à sa conclusion ainsi que l’existence des nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise justifiant sa mise en œuvre.

Cette solution pourrait être transposée aux accords de performance collective : si le motif du licenciement est un motif personnel sui generis, il n’en reste pas moins que l’accord doit être justifié par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et/ou être mis en place pour développer ou préserver l’emploi.

Dès lors, il est loisible de considérer, au regard de la décision rendue, que les juges pourront être amenés à vérifier que les motifs de recours à l’APC sont remplis, outre le respect de ses conditions de conclusion (pouvoir des signataires, etc.).

Ce d’autant que le Conseil constitutionnel, saisi sur la loi de ratification des ordonnances Macron, avait précisé que la pertinence des motifs de l’APC pouvait être contestée devant les juges (CC 21 mars 2018, n° 2018-761 n° 27).