Vidéosurveillance sur le lieu de travail
Par un arrêt du 10 novembre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé l’arrêt fondant un licenciement sur des images de vidéosurveillance au motif que la finalité n’avait pas été portée à l’attention des salariés.
Présentation de l’affaire
Une pharmacie mahoraise avait mis en place un système de vidéosurveillance en informant ses salariés, par l’intermédiaire d’une note interne, que ce traitement de données vidéo [1] avait une finalité de « sécurité et la prévention des atteintes aux biens et aux personnes ».
Sur la base d’images issues de ce système, une salariée a été licenciée pour faute et s’est pourvue en cassation.
Cet arrêt est l’occasion, pour la Cour de cassation, de rappeler les conditions de mise en œuvre de la vidéosurveillance, qui déterminent la possibilité d’en utiliser les images contre des salariés dans une procédure de licenciement :
- les salariés doivent être informés de l'identité du responsable du traitement des données ou de son représentant, de la (ou les) finalité(s) poursuivie(s) par le traitement, des destinataires ou catégories de destinataires de données, de l'existence des droits inhérents à ces traitements, ainsi que des modalités d'exercice de ces droits ;
- le comité d’entreprise doit être informé et consulté ;
- l’employeur doit respecter les délais de conservation prescrits (un mois).
Dans cette affaire, l’employeur avait respecté la quasi-totalité de ses obligations, sauf une.
Il avait informé les salariés du traitement qu’il mettait en œuvre. Néanmoins, la finalité du traitement était présentée comme visant à assurer la « sécurité et la prévention des atteintes aux biens et aux personnes ».
L’employeur ne les avait pas informés que ces données pourraient être traitées à des fins de surveillance des salariés.
En l’absence d’information des salariés sur le traitement à des fins de surveillance, l’employeur ne peut donc pas utiliser les données dans le cadre d’une procédure de licenciement.
Prévoir les hypothèses de traitement des données de vidéosurveillance
Les entreprises doivent donc prévoir en amont l’ensemble des hypothèses (légitimes) de traitement des données de vidéosurveillance afin de garantir leur opposabilité.
Les départements relations sociales et Droit du travail et Contrats informatiques, données et conformité du Cabinet interviennent de concert afin de mettre en œuvre ces réglementations croisées et anticiper ces problématiques.
[1] et donc un traitement de données à caractère personnel au sens du Règlement général sur la protection des données