En application de la jurisprudence Sekler, La circonstance qu’une construction existante n’est pas conforme à une ou plusieurs dispositions d’un plan local d’urbanisme ne s’oppose pas, en l’absence de dispositions de ce plan spécialement applicables à la modification des immeubles existants, à la délivrance ultérieure d’un permis de construire s’il s’agit de travaux qui, ou bien doivent rendre l’immeuble plus conforme aux dispositions réglementaires méconnues, ou bien sont étrangers à ces dispositions (CE, Section, 27 mai 1988, n° 79530, Lebon).

Dans ce cadre jurisprudentiel, le Conseil d’Etat avait eu l’occasion d’affirmer que des travaux de surélévation d’une construction existante implantée en méconnaissance des règles d’un document local d’urbanisme relatives à l’implantation par rapport aux limites séparatives ou à la voie publique, n’étaient pas étrangers à ces règles.

Il a ainsi jugé que des travaux de surélévation d’un bâtiment implanté à l’alignement de la voie publique ne sont pas étrangers aux dispositions d’un plan local d’urbanisme prescrivant que les constructions doivent être réalisées à cinq mètres au moins de l’alignement de la voie publique. De tels travaux ne rendant pas l’immeuble plus conforme à cette règle ne peuvent être autorisés (CE, 4 avril 2018, n°407445, Tables Lebon ; voir également CE, Section, 15 mai 1992, n°90397, Lebon pour des dispositions interdisant toute construction à moins de trois mètres des limites séparatives).

Dans un nouvel arrêt, le Conseil d’Etat vient préciser l’application de ce principe dans le cadre du plan local d’urbanisme de la Ville de Paris.

Selon ce PLU, lorsqu’une construction existante n’est pas conforme aux dispositions applicables dans la zone où elle se situe, l’autorisation d’exécuter des travaux ne peut être accordée que pour des travaux qui n’aggravent pas la non-conformité de la construction avec ces dispositions ou sont sans effet à leur égard.

Dans ce cadre, le Conseil d’Etat juge que pour l’application des règles de prospect prévues par l’article UG 7 du règlement du PLU de la ville de Paris, qui sont seulement définies en fonction de la présence et de la nature des baies que comporte la façade ou partie de façade à édifier et sont indépendantes de la hauteur des constructions, des travaux tendant à la surélévation au droit d’un bâtiment non-conforme à ces règles doivent être regardés comme n’aggravant pas cette non-conformité, si la façade des niveaux créés ne comporte pas de baie constituant une vue.

CE, 7 avril 2021, n°433609, Tables Lebon

Il résulte des articles 2 et 4 de la directive 2011/92/UE du 13 décembre 2011 du Parlement européen et du Conseil que l’instauration d’un seuil en-deçà duquel une catégorie de projets est exemptée d’évaluation environnementale n’est compatible avec les objectifs de la directive transposés à l’article L. 122-1 du code de l’environnement que si les projets en cause, compte tenu, d’une part, de leurs caractéristiques, en particulier leur nature et leurs dimensions, d’autre part, de leur localisation, notamment la sensibilité environnementale des zones géographiques qu’ils sont susceptibles d’affecter, et, enfin, de leurs impacts potentiels, ne sont pas susceptibles d’avoir des incidences notables sur l’environnement ou la santé humaine.

Il ressort du tableau annexé à l’article R. 122-2 du code de l’environnement, dans sa rédaction résultant du décret n° 2018-435 du 4 juin 2018, que les seuils en-dessous desquels les projets sont dispensés de toute évaluation environnementale sont principalement fondés sur un critère relatif à leur dimension, telles que la taille ou la capacité d’activité de l’installation projetée, alors même que la question de savoir si un projet est susceptible d’avoir des incidences notables sur l’environnement et la santé humaine peut également dépendre d’autres caractéristiques du projet, telles que sa localisation, comme le prévoit la directive susmentionnée.

Par suite, en n’ayant prévu aucun mécanisme permettant de soumettre à une évaluation environnementale, lorsque cela apparaît nécessaire, des projets qui, bien que se trouvant en-deçà des seuils qu’il fixe, sont susceptibles d’avoir des incidences notables sur l’environnement ou la santé humaine en raison d’autres caractéristiques qu’ils présentent telles que leur localisation, le décret du 4 juin 2018 modifiant des catégories de projets, plans et programmes relevant de l’évaluation environnementale méconnaît ces dispositions.

En conséquence, tout d’abord, le décret n° 2018-435 du 4 juin 2018 est annulé en ce qu’il exempte systématiquement de toute évaluation environnementale quelles que puissent être, par ailleurs, leurs autres caractéristiques et notamment leur localisation, la construction d’équipements sportifs ou de loisirs ne figurant dans aucune autre rubrique du tableau et susceptibles d’accueillir un nombre de personnes égal ou inférieur à 1 000.

Ensuite, le décret n° 2018-435 du 4 juin 2018 est plus largement annulé en tant qu’il ne prévoit pas de dispositions permettant qu’un projet susceptible d’avoir une incidence notable sur l’environnement pour d’autres caractéristiques que sa dimension puisse être soumis à une évaluation environnementale.

Enfin, il est enjoint à l’Etat de prendre, dans un délai de neuf mois, les dispositions permettant qu’un projet susceptible d’avoir une incidence notable sur l’environnement ou la santé humaine pour d’autres caractéristiques que sa dimension, notamment sa localisation, puisse être soumis à une évaluation environnementale.

CE, 15 avril 2021, n°425424, Tables Lebon

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Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur particulier est tenu à l’égard de son employé de maison a le caractère d’une faute inexcusable lorsque cet employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis son employé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 8 avril 2021.

Cass. civ. 2, 8 avril 2021, n° 20-11.935, FS-P

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Toulouse, 4 décembre 2019), Mme X… (la victime), embauchée par M. X… (l’employeur) en qualité d’employée de maison a fait, le 13 août 2014, une chute d’un balcon lui occasionnant de graves blessures que la caisse a prises en charge au titre de la législation professionnelle.

2. Après échec de la procédure de conciliation, la victime a saisi une juridiction de sécurité sociale en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

Examen des moyens

Sur le premier et le second moyens réunis

Enoncé des moyens

3. L’employeur fait grief à l’arrêt de dire que l’accident du travail dont a été victime la salariée a pour cause sa faute inexcusable, alors :

Premier moyen :

1°/ « que ni l’article L. 7221-1 du code du travail, ni les dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ne prévoient à la charge du particulier employeur l’application des dispositions du code du travail relatives aux principes généraux de prévention prévus au titre II du livre 1 de la 4ème partie du code du travail ; qu’en se déterminant aux termes de motifs dont il résulte que, pour retenir une faute inexcusable de l’employeur en sa qualité de particulier employeur, elle a constaté, à sa charge, « un manquement à son obligation de sécurité » telle que définie par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, la cour d’appel a violé ces textes par fausse application, ensemble par refus d’application l’article L.7221-1 du même code, et l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale ;

2°/ que la faute inexcusable prévue par l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale est une faute d’une gravité exceptionnelle, dérivant d’un acte ou d’une omission volontaire, de la conscience que devait avoir son auteur du danger qui pouvait en résulter et de l’absence de toute autre cause justificative ; qu’en se déterminant, pour retenir une faute inexcusable de l’employeur, par des motifs qui ne caractérisent aucun acte ou omission volontaire, d’une exceptionnelle gravité, à l’origine de l’accident du travail dont Mme X… a été victime, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;

Second moyen :

1°/ que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ; qu’il appartient aux juges du fond de rechercher si, compte tenu de son importance, de son organisation, de la nature de son activité et des travaux auxquels était affecté son salarié, l’employeur aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé ; qu’ils doivent tenir compte de sa qualité de particulier employeur ; qu’en déduisant la conscience du danger de bris de la rambarde du balcon de constatations effectuées postérieurement à l’accident, et hors toute expertise du balcon, selon lesquelles d’une part, le bois de la rambarde retrouvé brisé sur le sol était « en mauvais état » ou « vétuste » et d’autre part, « l’employeur qui réside à Paris mais qui se rend dans cette résidence secondaire dont il est propriétaire avec sa famille ne pouvait pas ignorer l’état de cette rambarde qui n’a pu se détériorer en quelques mois mais dont la vétusté est certaine », ne permettant pas de caractériser in concreto, sinon par pure affirmation, qu’au moment de l’accident, ce mauvais état était apparent, et que l’employeur, simple particulier employeur, devait, compte tenu de ses connaissances réelles ou présumées, avoir conscience d’une dangerosité de la rambarde qui, selon ses propres constatations, n’était qu’« éventuelle », la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard de l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale ;

2°/ que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ; qu’il appartient aux juges du fond de rechercher si, compte tenu de son importance, de son organisation, de la nature de son activité et des travaux auxquels était affecté son salarié, l’employeur aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé ; qu’en déduisant la conscience de l’employeur du danger « éventuel » de bris de la rambarde du balcon de constatations effectuées postérieurement à l’accident, hors toute expertise, selon lesquelles d’une part, le bois de la rambarde retrouvé sur le sol était « en mauvais état » ou « vétuste » et d’autre part, « l’employeur qui réside à Paris mais qui se rend dans cette résidence secondaire dont il est propriétaire avec sa famille ne pouvait pas ignorer l’état de cette rambarde qui n’a pu se détériorer en quelques mois mais dont la vétusté est certaine », sans répondre aux conclusions étayées de l’employeur faisant valoir que, quelques mois auparavant, ce même balcon avait été escaladé par un cambrioleur puis par la police sans montrer la moindre fragilité, ce qui était de nature à exclure concrètement pour un non professionnel tout doute sur sa « dangerosité éventuelle » la cour d’appel, qui a privé sa décision de motifs, a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

3°/ que le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; qu’en l’espèce, il ressort des propres constatations de l’arrêt attaqué que l’employeur avait déclaré aux services de police : « l’endroit où se trouve le balcon est mon bureau. Il s’agit d’un endroit qui m’est dédié et où personne ne rentre, car il s’agit de mon bureau pour travailler, et les personnes qui y viennent, ce n’est seulement que pour demander quelque chose » ; qu’en retenant pour conclure qu’il connaissait la fragilité du balcon que « s’agissant en outre d’une maison de famille, l’employeur ne pouvait sérieusement ignorer la fragilité du balcon en bois, sa famille ayant l’interdiction de pénétrer dans son bureau, qui est le seul accès possible au balcon, sans son autorisation et hors de sa présence » la cour d’appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis de la déclaration de l’employeur a méconnu le principe susvisés ;

4°/ que les juges ne peuvent statuer par pure affirmation sans préciser l’origine de leurs constatations de fait ; qu’en l’espèce, il ressort des constatations de l’arrêt attaqué que l’employeur avait déclaré aux services de police : « l’endroit où se trouve le balcon est mon bureau. Il s’agit d’un endroit qui m’est dédié et où personne ne rentre, car il s’agit de mon bureau pour travailler, et les personnes qui y viennent, ce n’est seulement que pour demander quelque chose » ; qu’en retenant pour conclure qu’il avait conscience du danger encouru par la salariée que « s’agissant en outre d’une maison de famille, l’employeur ne pouvait sérieusement ignorer la fragilité du balcon en bois, sa famille ayant l’interdiction de pénétrer dans son bureau, qui est le seul accès possible au balcon, sans son autorisation et hors de sa présence » la cour d’appel, qui s’est déterminée par voie de pure affirmation, n’a pas donné de base légale à sa décision au regard de l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale. »

Réponse de la Cour

Recevabilité du premier moyen

4. La victime conteste la recevabilité du premier moyen. Elle soutient que le moyen est nouveau et mélangé de fait et de droit, en ce que l’employeur n’a jamais soutenu devant la cour d’appel qu’il aurait été dispensé, en tant que particulier employeur, de respecter les dispositions du code du travail relatives aux principes généraux de prévention prévus au titre II du livre premier de la quatrième partie du code du travail et que la faute inexcusable devait être caractérisée par référence à un acte ou une omission volontaire d’une exceptionnelle gravité à l’origine de l’accident du travail.

5. Cependant, les moyens nouveaux sont recevables lorsque l’application de la règle de droit invoquée ne nécessite la prise en compte d’aucune constatation de fait qui ne soit issue de l’arrêt attaqué. En l’espèce, l’application de la règle de droit invoquée dans le premier moyen repose sur la qualité de particulier de l’employeur, laquelle ressort des propres énonciations de l’arrêt.

6. Le moyen, de pur droit, qui, au surplus, n’est ni incompatible ni contraire avec la thèse soutenue par l’employeur devant les juges du fond, est donc recevable.

Bien fondé des moyens

7. Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle le particulier employeur est tenu envers l’employé de maison a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsqu‘il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis l’employé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

8. L’arrêt relève, d’une part, par motifs propres, que les constatations effectuées par les services de police immédiatement après les faits ont permis d’établir que le balcon est une avancée en bois en mauvais état, que les morceaux de bois jonchent le sol, le bois étant en piteux état et qu’il se peut que la victime se soit appuyée sur la rambarde qui a cédé.

9. Il énonce, d’autre part, par motifs adoptés, que l’employeur qui réside à Paris mais qui se rend dans la résidence secondaire dont il est propriétaire avec sa famille ne pouvait pas ignorer l’état de cette rambarde qui n’a pu se détériorer en quelques mois mais dont la vétusté est certaine. Il en déduit que l’employeur était conscient du danger ou qu’il aurait dû à tout le moins être conscient du danger auquel son employée était exposée dans le cadre de ses attributions ménagères.

10. Il relève que s’il n’était pas présent dans la pièce au moment de l’accident il lui appartenait de prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver son employée en condamnant l’accès au balcon ou à tout le moins en lui interdisant l’accès à ce balcon ou en la mettant en garde sur la dangerosité des lieux. Il précise que dans le cas présent, le balcon était libre d’accès et qu’aucune information ou consigne n’avait été donnée à l’employée chargée de nettoyer la pièce servant de bureau.

11. De ces constatations procédant de son appréciation souveraine de la valeur et de la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, et abstraction faite du motif erroné mais surabondant critiqué par la première branche du moyen, la cour d’appel a pu déduire, sans encourir les griefs du moyen, que l’employeur a commis une faute inexcusable.

12. Le moyen n’est, dès lors, pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

L’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante susceptible de justifier l’interdiction faite à l’intéressée de porter le foulard. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 14 avril 2021.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 avril 2021, pourvoi n° 19-24.079

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Toulouse, 6 septembre 2019), Mme X… a été engagée par la société Camaïeu international le 11 juillet 2012 en qualité de vendeuse.

2. La salariée a bénéficié d’un congé parental du 29 janvier au 28 juillet 2015. A son retour de congé, elle s’est présentée à son poste de travail avec un foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou. L’employeur lui a demandé de retirer son foulard et à la suite du refus opposé par la salariée, a placé celle-ci en dispense d’activité le 6 août 2015, puis l’a licenciée pour cause réelle et sérieuse le 9 septembre suivant.

3. Soutenant être victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses, la salariée a saisi la juridiction prud’homale, le 4 février 2016, de demandes tendant à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes.

Examen du moyen

Énoncé du moyen

5. L’employeur fait grief à l’arrêt de dire que le licenciement de la salariée est nul et de le condamner à lui verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts, alors :

« 4°/ que les droits des personnes et les libertés individuelles et collectives peuvent être valablement restreints de manière individuelle, sur le fondement de l’article L. 1121-1 du code du travail, et que la preuve est libre en matière prud’homale ; qu’en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, la preuve de l’existence d’une politique de neutralité peut être rapportée par l’invocation de restrictions individuelles formulées sur le fondement de l’article L. 1121-1 du code du travail et, plus généralement, par tout autre moyen de preuve licite, sauf le cas échéant à réserver une telle faculté aux seuls employeurs justifiant d’une mesure de licenciement notifiée avant le 22 novembre 2017 ; qu’en l’espèce, l’employeur faisait valoir l’existence, en son sein, d’une politique de neutralité illustrée par la restriction collective résultant de l’article 11 du règlement intérieur et des restrictions individuelles systématiquement adoptées à l’égard des salariées se présentant au travail avec un foulard , et faisait valoir qu’une telle politique était poursuivie de manière cohérente et systématique, à chaque fois que la société se trouvait confrontée à la situation qui s’était présentée au retour du congé parental de la salariée, et défendue, à chaque fois que nécessaire, devant le juge, la Halde et, en dernier lieu, le Défenseur des droits ; que pour conclure à la nullité du licenciement de la salariée, la cour d’appel a subordonné la preuve de l’existence d’une politique de neutralité au sein de la société à l’existence d’une clause de neutralité figurant dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, ajoutant ainsi aux articles L. 1121-1, L. 1321-3, L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail, une exigence de source formelle à la neutralité de l’entreprise qu’ils ne comportent pas, et a violé lesdits articles ;

8°/ dès lors que l’employeur invoque le bénéfice des dispositions de l’article L. 1133-1 du code du travail, il incombe au juge d’examiner l’ensemble des éléments que l’employeur fait valoir pour démontrer que la différence de traitement en litige répond à une exigence professionnelle essentielle, déterminante et proportionnée, poursuivant un objectif légitime ; que de telles justifications n’ont pas à résulter exclusivement du seul règlement intérieur ; qu’en écartant l’existence d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4, § 1, de la directive du 27 novembre 2000, sans examiner l’argumentation qui lui était soumise au regard : (i) de la nature de l’activité exercée par la salariée, (ii) des conditions d’exercice de l’activité de Mme X… tenant au fait que “Les fonctions de vendeuse s’exercent principalement sur une surface de vente spécifiquement construite autour de l’oeil de la cliente, et avec pour objectif de mettre en valeur les produits de l’entreprise”, et “au sein d’une collectivité de travail”, (iii) de “la volonté de la société de garantir le respect de la détermination de ses surfaces commerciales”, (iv) de la “volonté de la société de faire prévaloir le respect des engagements contractuels acceptés par Mme X…”, (v) “du caractère spontané, ostentatoire et permanent des modalités d’expression de ses convictions religieuses retenues par Mme X… “, (vi) “de la position cohérente adoptée par la société à chaque fois qu’elle s’est trouvée [confrontée] à la difficulté en débat”, (vii) “de la durée pendant laquelle Mme X… avait elle-même exercé ses fonctions sans porter de foulard”, (viii) “ du droit à l’emploi des autres salariés de l’entreprise“, (ix) “de la capacité de Mme X… à retrouver un emploi compatible avec la tenue illustrée par sa pièce n° 4“, et “de la nature de la pratique en débat”, et en affirmant que la préoccupation de l’employeur était explicitement placée sur le seul terrain de l’image de l’entreprise au regard de l’atteinte à sa politique commerciale, et en se limitant à vérifier si l’image de l’entreprise pouvait en l’espèce justifier le code vestimentaire imposé par la société à ses salariées, la cour d’appel a méconnu l’office qui lui incombait, et violé l’article L. 1134-1 du code du travail ;

9°/ que l’article 4 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail dispose que les États membres peuvent, en présence d’une exigence professionnelle et déterminante, décider que la discrimination n’est pas constituée ; qu’en application de ce texte, l’article L. 1133-1 du code du travail affirme que l’interdiction des discriminations “ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée” ; que la notion d’exigence professionnelle et déterminante “renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité en cause” ; qu’en jugeant que l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients, en l’absence de clause restreignant expressément la liberté de religion dans le règlement intérieur de l’entreprise, et résultant seulement d’un ordre oral donné à cette dernière et visant un signe religieux déterminé, relève d’une discrimination fondée sur les convictions religieuses, et ne saurait être considérée comme relevant d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4, § 1, de la directive du 27 novembre 2000, quand l’employeur démontrait (i) l’existence d’une exigence professionnelle essentielle fondée sur la nature de l’emploi de vendeuse de la salariée, emploi impliquant un contact direct avec la clientèle et l’appartenance à une collectivité de travail, le contenu du contrat de travail, la définition de fonction applicable, le règlement intérieur applicable, la nature de l’activité de l’entreprise, son image de marque et son choix de positionnement commercial, destiné à exprimer la féminité de sa clientèle sans dissimuler son corps et ses cheveux, au moyen de magasins conçus pour mettre en valeur les produits de l’entreprise, (ii) l’existence d’un objectif légitime tenant à sa volonté de projeter une certaine image commerciale, de garantir le respect de la destination de ses surfaces commerciales, de faire prévaloir le respect des engagements contractuels acceptées par la salariée, de sa définition de fonction et de l’article 11 du règlement intérieur, au regard du caractère spontané, ostentatoire et permanent des modalités d’expression de ses convictions religieuses retenues par la salariée, et de la position cohérente déjà adoptée par la société dans des circonstances comparables, et (iii) l’existence d’une exigence proportionnée, au regard de la durée pendant laquelle la salariée avait elle-même exercé ses fonctions sans porter de foulard, de la conciliation proposée par la société et de l’impossibilité d’une conciliation moins contraignante, du principe de la liberté d’entreprise et du droit à l’emploi des autres salariés, de la volonté de l’entreprise de concilier la liberté de la salariée de manifester ses convictions religieuses avec les droits et libertés de ses collègues de travail et de la clientèle, de la capacité de la salariée à retrouver un emploi compatible avec le port du foulard islamique, et de la nature de la pratique en débat, tous éléments fournissant une justification conforme aux exigences légales à l’instruction donnée à la salariée de ne pas porter son foulard sur la surface de vente, la cour d’appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail, mettant en œuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 ;

10°/ que la démonstration de l’existence d’une exigence professionnelle essentielle, déterminante et proportionnée, poursuivant un objectif légitime, au sens de l’article L. 1133-1 du code du travail, n’est pas subordonnée à l’existence d’un trouble objectif ; qu’en faisant grief à l’employeur de n’apporter aucun élément concret pour étayer un trouble suffisamment intense portant atteinte aux intérêts économique de l’entreprise et à sa liberté d’entreprise, pour écarter en l’espèce l’existence d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4, § 1, de la directive du 27 novembre 2000, quand l’employeur faisait valoir “que toute référence à l’exigence d’un trouble objectif caractérisé, au sens où l’entend la jurisprudence française, est inopérante à l’égard de faits qui présentent en l’espèce, et par hypothèse, un lien de rattachement avec la vie professionnelle”, que “la référence même à la notion de trouble objectif est en l’espèce inopérante”, aux motifs notamment que “Le port d’une tenue de travail incompatible avec l’image de marque de l’entreprise porte en effet par lui-même nécessairement atteinte à l’image de l’entreprise”, qu’”On ne saurait pas davantage subordonner le licenciement d’une salariée adoptant une tenue telle que celle en débat à la preuve d’une “atteinte caractérisée au chiffre d’affaires” du magasin, ou à l’existence d’une difficulté au sein de la collectivité de travail ou avec la clientèle, pour la simple raison que cela impliquerait pas hypothèse : – de tolérer une activité effective de la salariée portant par elle-même atteinte à l’image de marque de l’entreprise, à la destination commerciale de ses surfaces de vente, ainsi qu’aux droits et libertés d’autrui ; – et de permettre la multiplication de telles situations au sein de l’entreprise, par l’effet mécanique du principe d’égalité de traitement” et que “Dans son arrêt Achbita, la Cour de justice de l’Union européenne admet en effet la possibilité d’une politique de neutralité à l’égard de la clientèle, dont la justification n’est à aucun moment subordonnée à la démonstration d’un trouble objectif préalable”, la cour d’appel a violé l’article L. 1133-1 du code du travail ;

11°/ que l’employeur est seul juge de la cohérence de la tenue vestimentaire du salarié avec l’image de l’entreprise, et qu’il n’appartient pas au juge de substituer son appréciation à celle de l’employeur, sauf à caractériser un abus de l’employeur ; que pour écarter en l’espèce l’existence d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4, § 1, de la directive du 27 novembre 2000, la cour d’appel s’est employée à analyser le projet de l’entreprise, dont elle a cru pouvoir déduire un caractère “prétendument universel” des valeurs déclinées dans celui-ci, et a évoqué la position de l’employeur dans des termes démontrant qu’elle ne la faisait pas sienne, sans prendre en considération les éléments du projet d’entreprise qui étaient précisément invoqués par la lettre de licenciement et par les conclusions de l’employeur, et qui le conduisaient à affirmer que “la tenue adoptée en dernier lieu par Mme X…, telle qu’elle est illustrée par les deux photographies qu’elle verse en pièce n° 4, n’est manifestement pas représentative : -de l’image que Camaïeu a choisi de donner à sa marque, dans le cadre de l’usage normal de sa liberté d’entreprise ; – de la conception que Camaïeu se fait de la féminité, dans le cadre de l’usage normal de sa liberté d’entreprise, et ne saurait donc être appréhendée comme une “présentation correcte” concourant à la finalité de l’entreprise, au sens de l’article 11 du règlement intérieur” ; que la cour d’appel qui a pourtant reconnu qu’il est indéniable que le changement de présentation vestimentaire de la salariée a perturbé les identités préétablies que l’employeur jugeait comme essentielles au développement de son activité commerciale assise sur une conception de l’image de la femme contraire à celle communément perçue chez celles qui arborent le foulard islamique, a omis de tirer les conséquences de ses propres constatations, et violé le principe de la liberté d’entreprendre, reconnu à l’article 16 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ;

12°/ que si le port du voile islamique participe de la dignité de la femme c’est seulement aux yeux de la religion musulmane ; qu’une telle conception de la dignité de la femme est étrangère au droit de l’Union et aux lois de la République française qui ne considèrent le port du voile islamique qu’au titre de la liberté de conviction ; qu’en jugeant que la prise en compte par une entreprise de l’attente des clients sur l’apparence physique, de ceux qui les servent fait prévaloir les règles économiques de la concurrence sur l’égale dignité des personnes humaines, la cour d’appel s’est référée à un concept de la dignité des personnes et spécialement des femmes qui est inexistant en droit et a ainsi privé de toute base légale sa décision au regard des articles L. 1121-1, L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail, mettant en œuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000. »

Réponse de la Cour

6. Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en œuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Aux termes de l’article L. 1321-3, 2°, du code du travail dans sa rédaction applicable, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

7. L’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du code du travail dans sa rédaction applicable, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

8. Il résulte par ailleurs de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

9. Ayant d’abord relevé qu’aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, la cour d’appel en a déduit à bon droit que l’interdiction faite à la salariée de porter un foulard islamique caractérisait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée.

10. Après avoir relevé ensuite, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que la justification de l’employeur était explicitement placée sur le terrain de l’image de l’entreprise au regard de l’atteinte à sa politique commerciale, laquelle serait selon lui susceptible d’être contrariée au préjudice de l’entreprise par le port du foulard islamique par l’une de ses vendeuses, la cour d’appel a exactement retenu que l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, au sens de l’article 4 § 1 de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, tel qu’interprété par la Cour de justice de l’Union européenne.

11. La cour d’appel en a déduit à bon droit que le licenciement de la salariée, prononcé au motif du refus de celle-ci de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec la clientèle, qui était discriminatoire, devait être annulé.

12. Le moyen n’est donc pas fondé.

13. En l’absence de doute raisonnable quant à l’interprétation des dispositions du droit de l’Union en cause, il n’y a pas lieu de saisir la Cour de justice de l’Union européenne de la question préjudicielle soumise par la société Camaïeu international.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Le Groupement de partenaires dont fait partie le Cabinet Cloix & Mendès-Gil a été retenu pour accompagner l’eurodistrict PAMINA, Groupement européen de coopération territoriale siégeant à Lauterbourg. Il regroupe 19 membres dans les trois territoires du Palatinat (PA), Mittlerer Oberrhein (MI) et du Nord Alsace (NA). Il a pour objet principal de faciliter et d’accroître la coopération transfrontalière en faveur d’un développement durable et équilibré du territoire de référence.

Notre mission porte sur la faisabilité et la pertinence d’une remise en service de la ligne ferroviaire Karlsruhe-Rastatt-Haguenau-Saarbrücken ce qui permettra notamment le développement socio-économique du territoire.

Le Groupement est porté par TTK, notre partenaire historique en mobilité.

En vertu des dispositions de l'ancien article L.146-6 du code de l'urbanisme, désormais codifié à l'article L.121-23 du même code, « Les documents et décisions relatifs à la vocation des zones ou à l'occupation et à l'utilisation des sols préservent les espaces terrestres et marins, sites et paysages remarquables ou caractéristiques du patrimoine naturel et culturel du littoral, et les milieux nécessaires au maintien des équilibres biologiques ». En outre, au titre de l'ancien article R.146-1 de ce code, désormais codifié à l'article R.121-4 dudit code, « sont préservés, dès lors qu'ils constituent un site ou un paysage remarquable ou caractéristique du patrimoine naturel et culturel du littoral, sont nécessaires au maintien des équilibres biologiques ou présentent un intérêt écologique : / […] b) Les forêts et zones boisées proches du rivage de la mer et des plans d'eau intérieurs d'une superficie supérieure à 1 000 hectare ».

En l'espèce, un plan local d'urbanisme a créé un emplacement réservé pour la réalisation d'une voie publique sur un terrain composé de deux parcelles

Ces deux parcelles présentent un boisement en continuité sur une longueur d'environ 250 mètres avec une forêt domaniale elle-même classée par le plan local d'urbanisme au titre des espaces remarquables en raison de son caractère pittoresque, bien que n'ayant pas des caractéristiques faunistiques et floristiques remarquables.

Cependant, ces deux parcelles, qui ne constituent pas, par elle-même, un espace remarquable, ne forment pas une unité paysagère avec la forêt domaniale :

• Elles sont situées au pied de cette forêt, dans un secteur caractérisé par une forte déclivité et bordé de plusieurs constructions importantes faisant écran ;
• Elles ne sont pas visibles du littoral, contrairement à la forêt domaniale ;
• Elles ne sont pas nécessaires à la préservation de l'espace remarquable pittoresque que constitue cette forêt domaniale.

En conséquence, c'est sans erreur que le plan local d'urbanisme n'a pas classé ces deux parcelles en espace remarquable du littoral.

C'est également sans erreur qu'un emplacement réservé à une voirie d'une largueur de 10 mètres a été créé sur ce terrain.

SNCF Réseau motive ce choix sur la base des éléments suivants :

• Une analyse socioéconomique
• L’évolution des besoins de déplacement
• Les caractéristiques techniques
• Les perspectives d’une nouvelle utilisation de cette section de ligne pour des circulations ferroviaires

Les différentes analyses ont démontré l’absence de perspective de nouvelle utilisation de la ligne.

Parallèlement, les autorités organisatrices de mobilité concernées (Montluçon Communauté et Creuse Confuence) ont voté dans le sens d’une reconversion de la ligne ferrée en voie verte.

Par conséquent, SNCF Réseau met en œuvre la procédure de fermeture de section de ligne en publiant un avis d’information de fermeture de lignes afin que les entreprises ferroviaires et les gestionnaires d’infrastructures de réseaux raccordés au RFN ou de réseaux embranchés fassent part de leurs observations avant le 7 juillet 2021.

Pour rappel, la procédure de fermeture de section de ligne est la suivante (article 22 du décret n°97-444 du 5 mai 1997 relatif aux missions de SNCF Réseau) :

• Soumission aux autorités organisatrices concernées (a priori, il ne s’agit pas d’un avis conforme)
• Publication professionnelle afin de recueillir l’avis des entreprises ferroviaires et gestionnaires d’infrastructure de réseaux raccordés ou embranchés qui disposent d’un délai de trois mois
• Information du Ministre chargé des transports qui s’assure notamment que la fermeture projetée ne présente pas d’inconvénient au regard des impératifs de défense
• Si SNCF Réseau maintient son projet, elle adresse au ministre chargé des transports une proposition motivée de fermeture, accompagnée des avis reçus et du bilan des observations recueillies
• Le Ministre chargé des transports dispose d’un délai de deux mois pour autoriser la fermeture et, le cas échéant, en vue de préserver la possibilité de mise en place ultérieure d’un système de transports, demander le maintien en place de la voie ou de tout ou partie des biens constitutifs de l’infrastructure de cette ligne ou section de ligne. Le silence gardé pendant ce délai vaut autorisation pour SNCF Réseau de fermer la ligne ou la section de ligne considérée.

Les lignes ou sections de ligne ainsi fermées ne font plus partie du réseau ferré national.

Conformément à l’article 4 du décret n°2019-1516 du 30 décembre 2019 relatif aux règles de gestion domaniale applicables à la société SNCF Réseau et à sa filiale mentionnée au 5° de l’article L.2111-9 du Code des transports, sauf mention contraire dans l’autorisation du Ministre chargé des transports, cette autorisation vaut autorisation de procéder au déclassement de son terrain d’assiette.

SNCF Réseau peut procéder au déclassement dans les cinq ans suivant l’autorisation de fermeture. Au-delà de ce délai, la procédure de consultation préalable et d’autorisation de déclassement doit être mise en œuvre selon les modalités prévues à l’article 3 du décret du 30 décembre 2019 susvisé.

Le Cabinet Cloix & Mendès-Gil a remporté le nouvel appel d’offres lancé par l’Agence Nationale de sécurité du médicament et des produits de santé (ANSM) en matière de droit immobilier. Il a ainsi été sélectionné pour ses prestations de conseils juridiques et d’assistance aux négociations.

L’Agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé est l’acteur public qui permet, au nom de l’État, l’accès aux produits de santé en France et qui assure leur sécurité tout au long de leur cycle de vie. Au cœur du système de santé, elle agit au service des patients et de leur sécurité, aux côtés des professionnels de santé et en concertation avec leurs représentants respectifs.